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百年医魂之二——改革新路
——记bbin体育十年改革历程
文章来源:《商丘日报》 编辑:祁博 发布时间:2011-05-06 16:26:41 访问人数:

上世纪末,bbin体育在长期计划经济体制下所形成的管理体制、运行机制造成了人们的思想僵化、干部体制老化、工作效率低下。存在着职工“大锅饭”,干部“铁交椅”,干与不干一样,干好干坏一样,行管后勤机构庞大,人浮于事,办事推诿,从上到下缺乏服务意识,上述现象带来的直接后果是:干得好的积极性不高,干得差的没有危机感,严重挫伤了广大职工的积极性和创造性,更使医院发展缺乏竞争力,难以适应新医学模式发展的要求。
    如今,20世纪已经过去了,现在的市第一人民医院又是如何呢?开放床位1500多张,年门诊量60多万人次,年出院患者3.5万余人次,年业务收入近5亿元,这些数据与10年前相比增长了数倍。
    据该院院长高鹏说:“近十年来,市第一人民医院已经进入了一个快速发展期,具体来说,表现在五个‘大’字上面,即基础设施大改善,技术水平大提高,人才大引进,业绩大增长,信誉大增强。”是什么让一个困难重重的医院重新焕发出活力了呢?高鹏院长的一句话就点明了其中的原因:“近十年来,医院因为一直坚持走改革之路,才有了现在跨越式的发展。”
    高鹏院长所说的“改革之路”是怎样的呢?在这条艰辛而充满希翼的道路上,该院又走出了什么样的历程?带着这些问题,让大家走进市一院,走进她的一次次涅槃。

1 改革:废旧立新,势在必行

    进入新的世纪,市第一人民医院已经看到一个年近百岁的老院所存在的种种病症了。一个以医病救人为己任的医院,在不能医治自身疾病的前提下,又如何去担负起救死扶伤的重任呢?
    当时,医院存在的核心问题是体制外的市场经济环境与体制内的计划经济模式之间的矛盾。面对这个问题,医院党委认为,医院发展过程中面临的困难和问题只有靠改革才能得到根本解决。大改小困难,小改大困难,不改更困难。为了求得医院的生存和发展,当时医院党委毅然做出了以人事和分配制度为突破口的第一轮改革的决定。从这时起,bbin体育十年改革的大幕拉开了。改革像是疾风暴雨以摧枯拉朽之势冲洗了医院病垢重重的躯体,改革又像是无声细雨以潜移默化之势给医院注入了源源生机和活力。
    2000年,鉴于当时的特殊情况,医院第一次人事分配制度改革确立的思路为:小步快走,先易后难,稳中求进。重点解决职工的思想和意识问题。
    为什么首先从思想意识层面来进行改革呢?院党委书记王超凡说明说:“由于长期以来的计划经济管理模式,医院职工的思想显得有些僵化。在这种情况下,如不首先改变医院职工吃‘大锅饭’的思想,一切改革都无从谈起。”
    所以,尽管当时改革的步子迈得不是很大,力度也十分有限,但是全院职工还是感受到改革所带来的压力和冲击,中层干部要竞争上岗,职工要双向选择,分配向一线倾斜,能者上,平者让,庸者下。
    职工思想意识的转变,为改革奠定了基础。广大干部认识到了“有为才能有位”,广大职工认识到了“今天工作不努力,明天努力找工作”。
    这就是第一轮改革最让人满意的成果,即管理者观念的转变和广大职工观念的转变。人的思想一旦从传统观念的小圈子中跳出来,发展的思路就会开阔了,服务的领域也就拓宽了。

2 改革:承上启下,不断深入

    2002年,在第一轮改革取得巨大成效的两年后,随着医疗市场的发展和群众对医疗服务要求的变化,开放的医疗服务和市场的激烈竞争给医疗卫生事业带来了严峻的挑战,医院管理体制和运行机制中的一些深层次的矛盾和问题表现得越来越明显:机制单一、用人不活、分配不公三大问题严重困扰着该院的快速发展。
    这时,院党委经过认真分析,认为医院的发展进入了一个关键时期,要想在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地,抢占制高点,必须主动适应国家宏观经济体制的变革,主动适应医疗市场的要求。于是,医院轰轰烈烈的第二次人事分配制度改革开始了。这次改革在第一次改革的基础上,加大了人事和分配制度改革的力度,彻底与旧的管理体制和思想观念决裂。
此次改革,医院党委把重点放在岗位设置、人员编制、效益分配上,因事设岗、以岗定编,合理确定科室人员,收入分配实行绩效工资制,引入成本核算概念,收入分配向临床一线倾斜。
    第二轮改革把责任、激励、约束、竞争、活力几个方面有机地结合在了一起,运用到管理中去,使各级各类人员都责任明确、激励有度、约束有力、竞争公平、活力充沛,以最大限度地利用现有人才、设备等,使其发挥最大效能,提高医院的凝聚力和综合效益。通过深化人事分配制度改革,更进一步增加大家的危机感、紧迫感、责任感和使命感,促使每个人都竭尽全力地工作,向自身能力的极限挑战,促使医院整体素质的提高。
改革是为了医院的大发展而对各种权力和利益的再分配、再调整,是对传统思想观念的变革,势必会触及一部分人的既得利益,因此,第二轮改革力度之大,所带来的压力和阻力是可想而知的。但是医院以病人选择医生为切入点的新一轮改革成功运行之后,带来的是全院职工精神面貌质的飞跃、观念的更新、工作积极性的空前高涨,全院上下呈现出一派生机和活力,职工焕发出前所未有的热情和潜力。
    随着市场经济的不断完善,卫生事业的改革也在不断深化。为了医院的长远发展,2005年,医院又在前两次改革的基础上,进行了第三次人事分配制度改革。此次改革确定了巩固、调整、完善、提高的引导思想,重点是在调整上下工夫,巩固改革成果,完善配套设施,提高两个效益。
在第三次改革中,市第一人民医院用创新的理念,在人事制度、经济分配制度及医疗服务模式、后勤服务保障等方面进行了大胆探索,结合开展医院管理年活动和“三优一满意”活动,推行了全面医疗质量管理,开创了医院各项工作的新局面,促进了该院的迅速发展。据副院长韩传恩先容,三次改革实行的五年中,医院业务收入平均每年以30%左右的速度增长着。
    在第三届人事、分配两项制度改革中,全员聘任制,中层干部竞聘上岗,坚持“以需定岗,以岗定人,按岗取酬,效率优先,兼顾公平,多劳多得”的原则,推行了院、科两级负责制,引进了一大批高学历人才,加大了医疗质量安全管理,加强了思想政治工作和医院学问建设工作,实行了护理星级管理制度等,使干部职工的积极性被调动起来,工作责任心得到了进一步增强。

3 改革:为了医院发展,为了社会效益

    2009年3月12日—3月20日、7月30日—8月9日,院长高鹏和院党委书记王超凡分别带领医院第四届人事分配制度改革领导小组成员对山东省临沂人民医院、青岛市立医院、绍兴市人民医院、武汉同济医院等医院进行了考察。考察组按照各自分工,带着问题进行了针对性地参观和学习,重点考察了上述医院的人事制度改革、临床医疗及护理人员的管理、人员的绩效工资的考核与发放等。经过充分论证、纵横比较,借鉴外地经验,结合本院实际情况,确定了该院第四届人事分配制度改革的总方针——大稳定、小调整;巩固、稳定、完善、充实和提高。
    在此方针的引导下,该院改革办经过近四个月的充分准备和精心运筹,通过对改革草案的反复讨论、修改,符合医院实际的第四届人事分配制度改革方案于2009年12月30日,经第三届职代会主席团第25次会议讨论通过。为达到全院干部职工在认识上统一,行动上同步,院党委于今年1月7日召开了医院第四届人事分配制度改革动员大会,这次会议的召开,标志着市第一人民医院第四届两项制度改革的正式启动。
    市第一人民医院第四届人事制度改革的方针和引导思想在具体操作过程中,集中体现为“三个坚持”和“六个调整”。
    “三个坚持”为:坚持全员聘任和中层干部竞聘上岗的方针不变;坚持一些被证明是正确的改革原则不变,如“公平、公正、公开”的三公机制,如因事、因需设岗定编的原则不变等;坚持“六个一”不变:一个标准、一把尺子、一个原则、一个调子、一个环节不少、一个程序不减。坚持阳光操作,编制公开、条件公开、结果公开,避免了人为干扰,保证了改革全过程的稳步推进。
    “六个调整”包括:一是对岗位设置原则进行了调整。科室人员编制向技术含量高、效益好的专业和科室倾斜;对医疗、医技缺编或超编的岗位暂不调整,采取相对稳定的办法定编设岗,待今后逐步增减;对于缺编的护理岗位,本着缺二补一和兼顾工作量情况,按此次实际编制人员发放绩效工资;不能发展的临床医技科室减编,逐步萎缩,人员转岗分流;专业相近的科室合并。二是对科室岗位设置进行调整。该院增设了个别科室,合并了个别科室,升格了个别科室等。三是对中层干部聘任办法进行了调整。现有中层干部不到离岗年龄者,经个人申请,愿意继续保留原岗位职务者,通过任现职以来的工作述职、民主测评等办法,经组织考核和院党委研究后,合格者予以续聘,不合格者,对该岗位采取公开竞聘的办法产生新的任职人选。对新增和空岗补缺的岗位,实行公开竞聘上岗。四是全员和中层干部全部实行动态管理,聘任期由三年调整为两年。五是对临床科室和管理模式进行调整。取消诊疗组建制,实行院科两级负责,科室实行科主任负责制,明确了科主任的职责。六是对因年龄原因退下来的中层干部的安置原则进行调整。在绩效工资分配方面,医院根据2009年9月2日召开的国务院常务会议精神,在全院实施绩效工资制,并率先在中层及以上干部中实行绩效考核。
    《河南省医院管理综合评价细则》明确规定,医院奖金分配不得与药品收入挂钩,临床科室开单检查不得计入本科室收入进行分配。在第四次改革中,该院改变了以往收入减支出的计奖方式,采取按完成的工作质量为主进行核算绩效工资。这就杜绝了医院的趋利性,有效地缓解了患者看病贵的现象,突出了公立医院要坚持维护公益性和社会效益优先的原则,使医院的经济运行更符合国家的卫生政策。

4 改革:为了医院的可持续发展

    十年来,高鹏院长讲:“在我的管理生涯中最激动的是什么?是大家的改革管理理念被员工理解、支撑,且实施后取得预期的成效。”bbin体育进行了四届人事分配制度改革,极大地促进了医院的发展。实践证明,医院的改革不仅是很好的,而且也是成功的。高鹏院长在谈起改革成功的原因时说:“大家的改革之所以能够取得成功,一是大家的改革始终紧跟国家医药卫生体制改革步伐,适时改变管理思路;二是改革紧跟医院发展的实际需要,坚持实事求是;三是改革的目的是全面提升全院职工的责任感和积极性。”
    高鹏院长说,我院建院已近百年,虽然在商丘市的医疗市场占据了半壁江山,但是与省内外同级先进医院相比,我院还存在不小的差距。如果仅仅满足现状,就很容易使大家产生养尊处优、不思进取的思想,医院的发展将会停滞不前,失去生机与活力。所以,用发展的眼光看,大家不能安于现状、不能盲目乐观、不能小富即安,而是要审时度势、居安思危、不断创新,充分认识到形势所迫,发展所需。“而发展所需,需要的就是我院十年来不断深化的两项制度的改革。”“大家不可能期待在一夜之间就能解决所有问题,但是大家在做,在一点点往前推进。”
全市人事工作会议强调,要把事业单位人事制度改革作为重点来抓,要全面推进以岗设置、聘用制、公开招聘为主的事业单位人事制度改革工作,积极推进干部竞争上岗,其目的就是人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,人才结构相对合理,有利于优秀人才脱颖而出,使用人机制充满生机和活力。“我院十年四届改革正起到了这个作用,我为医院的每一个发展进步感到自豪,我为医院这个团结向上、朝气蓬勃的光荣集体感到骄傲,我坚信医院的明天一定更加美好。”高鹏院长充满信心地说。
    医院党委书记王超凡先容说,多年来,由于体制与机制上的原因,公立医院普遍存在三种弊端:一是公立医院公益性淡化,趋利性增强。二是运行成本不断增高、结余率降低。三是患者对医院服务满意度降低,医患关系紧张。这些问题在我院也不同程度地存在,这就制约了医院的健康发展。只有通过改革,用制度摒弃那些单纯的逐利行为,用制度约束那些浪费行为,突出医院的公益性,实施绩效考核,加大公益性指标的考核力度,把患者的需求作为大家努力的方向,以上问题才可能得到扭转,医院的发展才可能走上健康的轨道,公立医院的公益性才能日益增加,其社会效益才能日渐凸显。
    王超凡书记最后说,市第一人民医院即将走过百年历程,作为一个百年老院,医院的发展没有愧对党和社会。希翼医院能够通过不断改革和创新,为患者提供优质、高效、质优、价廉的医疗服务,为保障商丘830万人民的身体健康作出新的贡献。在党和人民需要的时候,一旦出现应急突发事件的时候,将以无疆大爱和无私奉献的精神作出大家巨大的贡献。

(原载2010年8月6日《商丘日报》第B4版)

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